Από: Kathy Harrington-Sullivan, συνεργάτης Barrett & Farahany
Τα πρόσφατα γεγονότα έχουν προκαλέσει μια σημαντική συζήτηση σε εθνικό επίπεδο σχετικά με τις διακρίσεις στην κοινωνία μας και οι διακρίσεις στο χώρο εργασίας πρέπει να αποτελούν μέρος αυτής της συζήτησης. Η κακομεταχείριση ανθρώπων στη δουλειά λόγω ενός προστατευμένου χαρακτηριστικού δεν είναι απλώς λάθος, είναι παράνομη.
Ο Τίτλος VII του Νόμου περί Πολιτικών Δικαιωμάτων του 1964 απαγορεύει στους εργοδότες να κάνουν διακρίσεις σε βάρος αιτούντων και εργαζομένων με βάση τη φυλή, το χρώμα, τη θρησκεία, το φύλο (συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης) και την εθνική καταγωγή. Από τις 15 Ιουνίου 2020, το Ανώτατο Δικαστήριο έκρινε ότι ο Τίτλος VII προστατεύει επίσης από τις διακρίσεις λόγω σεξουαλικού προσανατολισμού και ταυτότητας φύλου. Ο νόμος για τις διακρίσεις λόγω ηλικίας στην απασχόληση (ADEA) εγκρίθηκε για την προστασία των ατόμων άνω των 40 ετών από τις διακρίσεις λόγω ηλικίας στην απασχόληση. Ο νόμος περί διακρίσεων εγκυμοσύνης του 1978 (PDA) προστατεύει τις εγκύους εργαζόμενες από διακρίσεις και ο νόμος για τους Αμερικανούς με Αναπηρίες (ADA) προστατεύει τις εργαζόμενες με αναπηρία.
Ορισμένες πολιτείες και τοπικές δικαιοδοσίες έχουν επίσης θεσπίσει νόμους που προστατεύουν τους υπαλλήλους, επομένως θα πρέπει να είστε εξοικειωμένοι με αυτούς εκτός από την ομοσπονδιακή προστασία. Εάν είστε εργοδότης και δεν είστε βέβαιοι εάν συμμορφώνεστε με την ισχύουσα νομοθεσία, θα πρέπει να συμβουλευτείτε έναν δικηγόρο εργασίας.
Παρά τη συμμόρφωση με τη νομοθεσία, υπάρχουν πολλοί άλλοι λόγοι για τους οποίους οι εταιρείες μπορεί να επωφεληθούν από την ύπαρξη πολιτικών και διαδικασιών κατά των διακρίσεων και τη συνεπή εφαρμογή αυτών των πολιτικών με δίκαιο και δίκαιο τρόπο.
Οι εταιρείες που ανέχονται τις διακρίσεις στις τάξεις τους μπορεί να υποφέρουν από χαμηλότερες βαθμολογίες ικανοποίησης από την εργασία από τα μέλη του εργατικού τους δυναμικού. Το να επιτραπεί η ανεξέλεγκτη διάκριση στο χώρο εργασίας θα μπορούσε να προκαλέσει πολύτιμους υπαλλήλους να αναζητήσουν εργασία αλλού. Μια αγωγή, ανεξάρτητα από το ποιος επικρατεί, μπορεί να βλάψει πολύ την εταιρική φήμη ενός εργοδότη. Η κατεστραμμένη φήμη μπορεί να οδηγήσει σε μειωμένες πωλήσεις. Οι διακρίσεις μπορεί επίσης να πυροδοτήσουν συναισθηματικές και ακόμη και σωματικές παθήσεις σε όσους υφίστανται διακρίσεις. Οι αγχωμένοι και δυσαρεστημένοι εργαζόμενοι μπορεί να οδηγήσουν σε χαλασμένο ηθικό, μειωμένη παραγωγικότητα και αυξημένη απουσία. Υπάρχει επίσης η πιθανότητα περαιτέρω βλάβης της φήμης από δυσαρεστημένους υπαλλήλους που μιλούν ανοιχτά με την πεποίθηση ότι ο εργοδότης δεν έχει το καλύτερό τους συμφέρον και δεν τους προστατεύει από το να στοχοποιηθούν στην εργασία.
Οι καλύτερες πολιτικές είναι αυτές που συμμορφώνονται με τους πολιτειακούς, τοπικούς και ομοσπονδιακούς νόμους και εφαρμόζονται ομοιόμορφα. Οι καλύτεροι εργοδότες είναι εκείνοι που αντιμετωπίζουν όλους τους εργαζόμενους δίκαια, ισότιμα και με αξιοπρέπεια. Αυτοί οι εργοδότες είναι πιθανό να προσελκύσουν ένα πιο ποικιλόμορφο και πιο ταλαντούχο εργατικό δυναμικό. Οι ευτυχισμένοι, υγιείς εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να συνεισφέρουν περισσότερο στο τελικό αποτέλεσμα του εργοδότη μέσω της αυξημένης παραγωγικότητας, της ικανοποίησης από την εργασία και της αφοσίωσης σε έναν εργοδότη που πιστεύουν ότι έχει το καλύτερο συμφέρον τους. Και όλοι μπορούν να επωφεληθούν από τις καλές σχέσεις στο χώρο εργασίας που προκύπτουν από το να κάνουμε το σωστό.
www.justiceatwork.com Η Barrett & Farahany είναι μια δικηγορική εταιρεία εργασίας και απασχόλησης που έχει αποδεδειγμένη επιτυχία εκπροσωπώντας άτομα σε όλες τις αξιώσεις εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της παράνομης απόλυσης. Νόμος για την οικογενειακή και ιατρική άδεια (FMLA). διακρίσεις λόγω φυλής, θρησκείας, φύλου, ηλικίας, αναπηρίας, εθνικής καταγωγής ή εγκυμοσύνης· υπερωρίες και μισθοί· εκτελεστική αποζημίωση; και υποθέσεις σεξουαλικής παρενόχλησης. Η Barrett & Farahany εκπροσωπεί άτομα που αντιμετωπίζουν ισχυρή αντιπολίτευση και οι δικηγόροι της εταιρείας θέλουν να διασφαλίσουν ότι η φωνή τους θα ακουστεί.
